Archives et Dossiers Secrets

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Archives et Dossiers Secrets c'est terminé. Le blog est en "lecture seule", témoignage de l'excellence de cette expérience. Toute l'équipe d'ADS remercie la Rédaction de la maison d'Edition Export Press et l'animateur radio Jean Claude Carton pour leur soutien sans faille. Nous vous invitons à éteindre vos télés, allumez vos cerveaux et prenez désormais vos informations sur CONTRE INFO.COM

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On évoque parfois le livre à emporter sur une île déserte... en réalité la question qu'il faudrait se poser est : " Et si je ne devais en lire qu'un ? "COMPRENDRE L'EMPIRE" d'Alain Soral est la synthèse de tout ce que l'on peut retenir de ce triste siècle... car pour savoir il faut déjà comprendre, et une fois compris c'est un devoir de faire savoir.

#1  24 Aug 2010 09:56:18

House
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Harcèlement et exploitation au travail

HARCELEMENT ET EXPLOITATION AU TRAVAL

Le Burnout se distingue véritablement des autres types de stress ou même de la dépression simple d'un point de vue des résultats des études en psychologie sociale.

http://i37.tinypic.com/2rc5phv.gif



Il y a plusieurs définitions du phénomène de Burnout qui se distinguent en deux types, celles définissant le Burnout en termes d'état (Freudenberger), et celles définissant le Burnout en termes de processus (Cherniss). Cependant, une définition émerge parmi les autres, celle de de [color=orange]Maslach et Jackson en 1986:

Le Burnout est un syndrome d'épuisement émotionnel, de dépersonnalisation et de réduction de l'accomplissement personnel apparaissant chez les individus impliqués professionnellement avec autrui.

L'épuisement émotionnel: renvoie aux sentiments dysphoriques, la personne est vidée nerveusement, a épuisé ses ressources émotionnelles, perte de motivation, c'est le premier symptôme.

La dépersonnalisation: renvoie aux attitudes négatives, impersonnelles, cyniques envers les clients ou patients, à des réponses "détachées" comme stratégie de faire face au 1er symptôme.

L'accomplissement personnel réduit: renvoie au déclin des sentiments de compétence, d'auto-efficacité. La personne s'évalue négativement, ne s'attribue aucune capacité à faire avancer les choses. C'est la conséquence de l'épuisement émotionnel et de la dépersonnalisation.


Une variable importante dans le développement du Burnout est aussi le sentiment de réciprocité au travail (lorsque l'on a l'impression que le travail que l'on fournit est pris en compte par autrui), voir les modèles de l'échange social (Siegrist, Schaufeli etc ...).

Certaines entreprises ont utilisé les variables ci-dessus afin de se débarrasser de certains de leurs employés:

L'accomplissement personnel réduit est lié à une faible utilisation du contrôle comme méthode individuelle de faire face, à une pauvre auto-évaluation des performances, à des sentiments d'impuissance (dans le sens d'impuissance acquise ou résignation apprise).

En d'autre termes, faite en sorte que votre employé se sente inutile ou peu performant, ou donner lui un objectif de travail inaccessible et celui-ci va adopter les comportements symptomatiques du Burnout. Au mieux l'employé démissionne de lui-même, au pire il commettra des fautes professionnelles qui vous apporteront une bonne excuse de licenciement ... car tout employé a un certain niveau d'exigence personnelle et un désir d'auto-réalisation personnelle. Les seules choses sur lesquelles l'employé peut compter, sont l'estime de soi, le soutient des autres collègues, le coping (la façon qu'a un individu de réagir quand il est confronté à une situation stressante) ...

Le but d'un psychologue du travail est d'établir les liens entre ces différentes variables et d'utiliser son savoir à la réduction des conflits et des maladies liées au travail, mais ce savoir, mal utilisé, peut se retourner contre les employés. Ces travaux de psychologie sociale permettent indirectement de dégager les stratégies pouvant être employées par les patrons afin harceler ses employés:

On peut jouer sur les ressources matérielles dont dispose l'employé sur le lieu de travail, sur la pression du temps, on distingue la surcharge de travail quantitative (maintenir un niveau de vigilance pendant des périodes longues avec un traitement de l'information fastidieux), la surcharge qualitative (difficulté de la tâche par rapport à la qualification), la surcharge de rôle (responsabilité écrasantes), il y a aussi les demandes ambigües: le conflit de rôles (avoir plusieurs rôles simultanés contradictoires ou des demandes contradictoires émanant de supérieurs différents), quand les demandes ne sont pas claires (manque d'information), dire quoi faire mais pas comment etc ....

On peut aussi jouer sur l'aménagement du temps de travail, sur les salaires, le statut, l'espérance de promotion, les interférences administratives (procédures etc...), les relations aux autres collègues, la perception de possibilité d'aide en cas de besoin...


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#2  24 Aug 2010 10:32:57

House
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Re: Harcèlement et exploitation au travail

Conséquences du Burnout

Pour le professionnel: état dysphorique, troubles somatiques atypiques, troubles du sommeil, addictions, divorce, etc...Pour le client: prise en charge défectueuse, stigmatisation, etc...Pour l'organisation: absentéisme, conflits etc...
Le Burnout a un coût financier social et psychologique, il est donc pri au sérieux par les instances publiques. Selon l'observation clinique, on a montré les différents symptômes pouvant apparaitre lorsqu'on est victime de Burnout.


SYMPTOMES DU BURN-OUT

Symptômes physiques:
- Souffrance physique indéterminée (fatigue, nervosité, tics nerveux, maux de tête, nausée, vertiges, douleurs musculaires au cou, au dos, dans certains cas hyperventilation accompagnée de palpitations cardiques, anxiété, transpiration, troubles sexuels, du sommeil, gain ou perte de poids, troubles menstruels ...)
- Désordres psychosomatique (grippes prolongées, susceptibilité accrue aux infections virales, ulcères, désordres gastro-intestinaux, maladies cardiaques ...)
- Réactions physiologiques (augmentation du rythme cardiaque, de la respiration, hypertension, cholestérol, diminution de la réponse électrodermale ...)

Symptômes comportementaux:
- Intrapersonnel (hyperactivité ou procrastination, conduites addictives, boulimie ou sous-alimentation, loisirs dangereux ou repli sur soi
- interpersonnel (comportements agressifs, violents, non contrôlés, ou isolement, retrait, ayant des conséquences sur ou hors du lieu de travail
- Organisationnel (diminution des performances, absentéisme

Symptômes affectifs:
- Intrapersonnel (état dépressif, humeur triste, les ressources émotionnelles sont épuisées, le contrôle émotionnel peut diminuer, ce qui conduit à des craintes indéfinies, de l'anxiété et de la tension nerveuse
- Interpersonnel (irritabilité, hypersensibilité mais aussi froideur et impassibilité, baisse de l'émotion empathique)

Symptômes cognitifs:
- intrapersonnel (sentiment de désespoir, d'impuissance, de perte de contrôle, le travail perd sa signification, sentiment d'échec, d'insuffisance qui peuvent conduire à une baisse de l'estime de soi au travail, sentiment de culpabilité car le professionnel ne peut être plus performant au travail. A ce stade des idées suicidaires peuvent se développer. Certaines capacités cognitives peuvent être entravées, incapacité à se concentrer, erreurs au travail, oublis, incapacité à réaliser deux tâches simultanées. Les pensées deviennent rigides, schématiques, détachées. La prise de décision est de plus en plus difficile, tendance à la rêverie, allant jusqu'à la solitude, l'isolement.
- Interpersonnel (diminution de l'implication avec les clients se traduisant cognitivement par une perception négative des clients, voir "blâme de la victime", hostilité, suspiscion envers les collègues, parfois paranoïa.

Symptômes motivationnels:
La motivation initiale fait place à la désillusion, la résignation. Au niveau interpersonnel, il y a une perte d'intérêt pour le client, une indifférence. Au niveau organisationnel, il y a une résistance à aller au travail.



nota bene: des techniques sont aussi utilisées pour booster la performance sur des périodes courtes, avec des employés en contrat court ... car sur la durée, cela est contre productif pour l'entreprise ...


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#3  26 Aug 2010 17:09:56

House
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Re: Harcèlement et exploitation au travail

DES SALARIES DE PLUS EN PLUS SURVEILLES

La Commission nationale de l'informatique et des libertés alerte contre la multiplication des dispositifs mis en place dans les entreprises pour surveiller les salariés.


Souriez, vous êtes filmés. Dans son rapport d'activité publié ce jeudi, la Commission nationale de l'informatique et des libertés (CNIL) souligne le nombre croissant de dispositifs de surveillance mis en place en 2009. Et alerte de potentielles dérives. Caméras de surveillance, pratique du «whistleblowing» (dénonciations au sein de l'entreprise), systèmes de géolocalisation, consultation de profils Facebook… Les moyens technologiques permettent plus que jamais de tracer les salariés. Et les entreprises en profitent.



http://cache.20minutes.fr/img/photos/afp/2008-09/2008-09-19/article_photo_1221819021142-4-0.jpg

Le président de la Commission nationale de l'informatique et des libertés Alex Türk présente le 16 mai 2008 Jean Ayissi AFP



Suite et Source

Source complémentaire


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#4  26 Aug 2010 17:14:58

House
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Re: Harcèlement et exploitation au travail

LES DIFFERENTS TYPES DE HARCELEMENT


En juin 2000, la commission nationale consultative des droits de l’homme a distingué  quatres formes de harcèlement .

1. Le harcèlement vertical descendant (venant de la hiérarchie) :Cette situation correspond à un abus de pouvoir d’un supérieur hiérarchique qui se prévaut de sa position dans l’entreprise et de son autorité d’une manière abusive, comme elle peut correspondre parfois à un besoin d’écraser autrui pour se mettre en valeur.
Ainsi, le harcèlement moral venant d’un supérieur hiérarchique a des conséquences beaucoup plus graves sur la santé de la victime, car elle se sent encore plus isolée et trouve plus difficilement des recours.
Certains auteurs différencient dans le harcèlement venant de la hiérarchie, plusieurs pratiques ;
• Le harcèlement pervers ; L’auteur ce cet agissement est en général un individu que les psychiatres définissent comme une personnalité de type « obsessionnel », « pervers », « narcissique » ou « paranoïaque ». Il est pratiqué dans un but purement gratuit de destruction d’autrui ou de valorisation de son propre pouvoir.
• Le harcèlement stratégique ; c’est la forme de maltraitance qui se développe de plus en plus dans les entreprises.
   
« Dans certaines entreprises, les managers sont mêmes formés en interne pour apprendre à œuvrer le personnel » , rapporte un consultant en ressources humaines. Le principe consiste à mettre toujours plus de pression, à fixer des objectifs de plus en plus irréalisables.
Ne pouvant les atteindre, le salarié se met à culpabiliser, sur investit dans sa mission
Et finit par craquer. Il est destiné à pousser un salarié à démissionner, c'est-à-dire se
Débarrasser de lui à moindre frais, sans recourir aux mesures légales de licenciement.
• Le harcèlement institutionnel ; qui apparaît comme lié a des formes d’organisation du travail qui fixent des objectifs inatteignables, d’où surcharge de travail, augmentation du stress, culpabilisation permanente.

2. Le harcèlement horizontal (venant de collègues) :Plusieurs raisons peuvent amener un groupe de salariés à exclure l’un de leurs collègues. La plupart du temps, l’agression est commencé par des particularismes de la victime, des différences religieuses et / ou culturelles, son apparence physique, son origine...
Le harcèlement horizontal est fréquent aussi quand deux salariés sont en rivalité pour l’obtention d’un poste ou d’une promotion.

3. Le harcèlement mixte :Lorsqu’une personne se retrouve en position de bouc émissaire que cela vienne du supérieur hiérarchique ou des collègues, la désignation s’étend rapidement à tout le groupe de travail.

La personne est considérée comme responsable de tout ce qui va pas.
Très rapidement plus personne ne la supporte, et la personne harcelée va mal et son comportement s’en trouve modifié, il se présente différent et il est plus aisément sujet à être isolé du groupe.

4. Le harcèlement ascendant (cadre harcelé par ses subordonnés) :De telles agressions proviennent d’une révolution d’un groupe de salariés contre la nomination d’un responsable mal accepté, ou dont ses méthodes sont rejetées par le groupe.
Cependant le harcèlement moral d’un supérieur par un ou des subordonnés est peu pris en considération pourtant qu’il peut être tout aussi destructeur.
Les victimes dans ce cas ne savent pas vers qui se tourner pour se défendre, pas vers les syndicats bien sûr, mais pas plus vers la justice qui ne prends pas au sérieux ce type de plaintes.


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#5  27 Aug 2010 08:58:20

Crystelle
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Re: Harcèlement et exploitation au travail

Bonjour House ceci est mon sujet favori, je ne suis pourtant pas maso, non ! Mais j'avoue que c'est une chose que j'ai toujours essayé de comprendre pour combattre ce genre d'attitude.

Dernière modification par Crystelle (31 Aug 2010 09:12:26)


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#6  30 Aug 2010 22:45:10

jean-luc
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Re: Harcèlement et exploitation au travail

TEMOIGNAGES DE STRESS AU TRAVAIL












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Dernière modification par jean-luc (30 Aug 2010 22:46:34)

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#7  11 Sep 2010 09:23:59

House
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Re: Harcèlement et exploitation au travail

Cinq suicides en 15 jours chez Orange


France Télécom doit encore faire face à une nouvelle série de suicides. Ces quinze derniers jours en effet, cinq salariés de l'entreprise se sont donné la mort, tous en dehors de leur lieu de travail. Parmi eux figure un technicien de la plate-forme d'Orange Business Services à Toulouse Blagnac.

Ce drame qui s'est déroulé jeudi a fait réagir la direction. « Nous avons appris cela avec une grande tristesse », dit Françoise Audy, directrice territoriale Sud de France Télécom. « C'est un excellent collaborateur qui venait de valider une licence IP et qui devait justement fêter son diplôme cette semaine avec ses collègues. Tout le monde est sous le choc. » Une cellule de soutien psychologique a été mise en place sur le site de Blagnac et le directeur exécutif d'Orange Business Services, Vivek Badrinath basé à Lyon, s'est rendu sur place hier. « Il y a une forte émotion, et il faut accompagner les équipes », poursuit Françoise Audy. Les circonstances du drame seraient d'ordre familial.

http://i52.tinypic.com/ri6yic.jpg



Difficile d'ailleurs de relier les cinq suicides. « Ces salariés qui ne se connaissaient pas, n'avaient pas de lien entre eux et travaillaient dans des métiers distincts », explique un porte-parole de la société à Paris. « Ils se sont donné la mort ces deux dernières semaines dans différentes régions de France… Quatre travaillaient pour France Télécom, et un autre pour Equant, une filiale à 100 % du groupe ».

Par ailleurs, le syndicat CFE-CGC-Unsa a indiqué qu'en plus du disparu toulousain, deux salariés étaient issus de la région de Rennes, un du Nord et une dernière sur la région parisienne. Aucun ne s'est suicidé sur son lieu de travail, mais l'un d'entre eux, un conseiller accueil client, s'est jeté d'un pont après avoir quitté son travail, a précisé la CFE-CGC-Unsa.

Depuis le début de l'année, 23 salariés de France Télécom, qui compte 100 000 emplois, se sont suicidés. Au total, direction et syndicats ont dénombré 35 suicides, certains sur leur lieu de travail, entre 2008 et 2009.

À l'époque, cette crise, très médiatisée, avait poussé l'entreprise à réagir en nommant un nouveau p-dg, Stéphane Richard, qui avait engagé un plan justement pour faire face à ce type de suicide.

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#8  25 Aug 2011 10:38:52

Crystelle
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Re: Harcèlement et exploitation au travail

Re bonjour à tous ! j'ai retrouvé un article sur le harcèlement au travail et heureusement que j'en ai fait un copier-coller, car il est de nouveau introuvable sur le net. Cet article date de 2006, voire, moins, il est intitulé Pour en finir avec les manipulateurs et ça tombe très bien, car un véritable scandale vient d'éclater à la RATP ! Et oui ! D'ailleurs je vais  déposer l'article sur le Scandale à la RATP. Edifiant ! Mais tout d'abord, l'article de Josette Lalande déléguée syndical. Elle décompose le comportement du harceleur et des salarier, qui insidieusement, consciemment, ou inconsciemment, jouent le jeu du harceleur. A lire "avec plaisir"



Josette Lalande, déléguée syndical Arrondissement mercier-Hochelaga- Maisonneuve responsable due Comité du journal

La loi sur le harcèlement psychologique a été conçue pour aider les travailleurs à faire respecter leurs droits à un milieu de travail sain et respectueux de leur personne. Cet outil permettra-t-il de contrer le fléau que représentent les manipulateurs, les grands utilisateurs ou les instigateurs du harcèlement psychologique dans nos milieux de travail ?
Il y a du chemin à parcourir pour assainir les relations de travail dans beaucoup de milieux, et les manipulateurs y ont encore la partie belle, tant dans les milieux syndiqués que non syndiqués. Ça se passe aussi chez nous, et lorsque les manipulateurs se trouvent à être nos propres collègues Cols blancs, rien ne va plus. Pourquoi ?

Produits de la culture d’entreprise ?
Pour être un bon manipulateur, il faut un profil de base (voir les 30 caractéristiques du manipulateur relationnel au chapitre 2 du livre Les manipulateurs sont parmi nous de Isabelle Nazara-Aga). Mais pour s’épanouir en tant que manipulateur, il faut un bon environnement. D’abord, un employeur qui pratique systématiquement la politique de l’autruche face aux problèmes de harcèlement et de manipulation. Un employeur qui préfère parler de conflits de personnalités, de travailleurs qui « font de l’interprétation » ou « provoquent » le manipulateur, qui « font les intéressants », bref, qui font une montagne d’un rien et qui en sont responsables, en plus.
Ensuite, il faut aux manipulateurs un climat de travail qui reflète l’individualisme et le manque de solidarité entre les travailleurs. Si cette situation n’existe pas, ou si elle n’est pas assez exacerbée, ils y travailleront et profiteront de toutes les failles qu’ils découvriront chez leurs collègues pour y arriver. Ils vont travailler sur tous les matériaux qu’ils peuvent corrompre pour créer un climat de suspicion susceptible de servir leurs intérêts.

De la responsabilité de l’employeur
Les gestionnaires et les supérieurs ne reconnaissent pas a priori qu’il y a présence de manipulateurs dans leur milieu de travail. D’autres, s’ils le reconnaissent, se diront impuissants à gérer la situation ou recommanderont aux autres salariés d’être low profile pour ne pas en être la cible, ou, encore, accuseront le syndicat, qui les empêche de sévir contre un membre salarié. Il arrive parfois que le supérieur lui-même soit sous l’emprise d’un manipulateur qui le flatte dans le bon sens et profite de son autorité pour tenter de faire sanctionner (officieusement) les autres salariés qui pourraient représenter une menace pour ses manipulations.
Il faut du courage et un bon jugement pour reconnaître que la situation se dégrade à cause d’un manipulateur et se décider à aborder le problème. Mais il ne faut pas oublier que c’est l’employeur qui est responsable du climat de travail et que c’est à lui de voir à ce que les travailleurs se sentent en sécurité et respectés dans leur intégrité. Et c’est aussi à lui d’informer et de sensibiliser les travailleurs en ce qui concerne le harcèlement psychologique.

Et de la part des autres travailleurs ?
Rien n’est moins évident que le travail de sape d’un manipulateur dans un milieu de travail : « L’art de la manipulation réside dans son invisibilité première. » Et si on réussit à voir quelque chose, c’est souvent difficile de mettre un nom dessus, surtout si on a l’impression d’être seul à le voir, que l’on soit une victime ou un témoin. Quand le climat de travail se dégrade sans raison particulière, que des « conflits de personnalités » éclatent, qu’une personne se voit favorisée aux dépens des autres, ou qu’une autre devienne le bouc émissaire d’un groupe, par exemple, il y a lieu de se poser des questions et d’être vigilant. Ce n’est peut-être pas de vos affaires, mais ça peut le devenir.
De plus, dénoncer le comportement d’une personne manipulatrice peut se retourner contre nous : on attaque le messager ! Et nous voilà devenus méchants, fauteurs de troubles, etc. Selon la vision et l’attitude de l’employeur ou de nos collègues, ça peut finir par être de notre faute si le climat de travail s’envenime...
Alors, le plus souvent, on laisse aller, en courbant le dos si le manipulateur joue dans le nôtre, essayant de limiter les dégâts, si on peut, et en espérant qu’il va nous lâcher bientôt.
Le problème : quand un manipulateur lâche une personne, c’est habituellement pour s’attaquer à une autre. Ses manigances réussissent, pourquoi s’arrêterait-il en si bon chemin ? Ainsi, on est en droit de se questionner sur notre comportement ; finalement, n’encourage-t-on pas les manipulateurs ?


Et du côté syndical ?
Si représentations syndicales il y a, c’est auprès de l’employeur et de ses représentants que cela doit se faire puisque, comme dit précédemment, le climat de travail relève légalement de l’employeur.
Il faut alors un dossier solide qui ne peut se confectionner qu’avec l’aide des travailleurs impliqués : dates, événements, etc. Des travailleurs qui, trop souvent, et c’est compréhensible, choisissent le low profile, une attitude qui n’est pourtant profitable qu’aux manipulateurs..
La victime peut également recourir au Programme d’aide aux membres (PAM), un outil de notre Syndicat qui offre des ressources face à ce que peuvent vivre des personnes aux prises avec un manipulateur.
Finalement, un manipulateur dans un milieu de travail laisse toujours des traces, plus ou moins profondes selon les individus ; la difficulté de mettre ses agissements en évidence et des supérieurs refusant de reconnaître la situation sont une grande partie du problème. Qui sait ? Peut-être qu’une nouvelle culture d’entreprise se fera un jour au fur et à mesure que nous nous doterons d’outils, comme la loi sur le harcèlement psychologique... c’est à suivre !

Ce lien n'a plus cours, mais je le dépose quand même. http://www.sfmm429.qc.ca/Harcelement/Co … ateurs.htm

Dernière modification par Crystelle (25 Aug 2011 10:46:23)


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#9  25 Aug 2011 10:51:48

Crystelle
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Re: Harcèlement et exploitation au travail

Le Point.fr - Publié le 24/08/2011 à 09:12 - Modifié le 24/08/2011 à 13:49

Scandale sexuel à la RATP

Le juge Roger Le Loire vient d'être désigné pour mener une enquête sur des faits de harcèlement sexuel à la RATP.


http://i52.tinypic.com/125i48z.jpg


La direction de la RATP assure avoir transmis au parquet des bribes d'une enquête interne sur des faits de harcèlement sexuel lancée au début de l'été. © Witt / Sipa

Par Aziz Zemouri

Comme souvent, l'affaire commence par une lettre anonyme. Elle a été adressée en juin dernier à Pierre Mongin, le P-DG de la RATP. L'auteur dénonce le comportement de cadres syndicaux qui échangeraient leur soutien au déroulement de carrière d'agents - principalement des femmes - contre des faveurs sexuelles. Le juge Roger Le Loire vient d'être désigné pour mener une enquête sur des faits de harcèlement sexuel à la RATP.

Un dirigeant de l'Unsa, surnommé "Le Roi", est nommément visé. À en croire le corbeau, les bureaux du syndicat, situés au 19, boulevard de Sébastopol, à Paris, étaient utilisés pour ce type de rencontres, ce qui n'excluait pas des passages dans des hôtels parisiens. Selon lui, "les femmes qui ont refusé de coucher vivent une vie dure, comme Mme O. H., Mme C. F. et bien d'autres..." Quant aux hommes témoins des faits, les auteurs les harcèleraient pour qu'ils ne parlent pas : "Tous subissent encore aujourd'hui des pressions, [sont] poussés à la dépression. De plus, ils sont pénalisés dans leur déroulement de carrière, parce que tout simplement ils ont désobéi à l'exigence du Roi." L'expéditeur masqué évoque encore des "soirées organisées en nuit dans les locaux du CSA (Contrôle sécurité assistance, un département de la RATP) de certaines lignes".


Promotion

La direction a d'emblée pris l'affaire très au sérieux. Au début de l'été, le P-DG a saisi son enquêteur, Franck Avice, chargé de l'inspection générale au sein de la régie. Celui-ci a convoqué le principal mis en cause et les victimes présumées, près d'une dizaine, selon la lettre anonyme. La direction assure avoir transmis ces bribes d'enquête au parquet.

Mais dans le même temps, à la surprise générale, "Le Roi" se voit promu au rang d'agent de maîtrise lors d'une commission de classement réunie de manière exceptionnelle et à son seul bénéfice. Pourquoi ? La direction de la RATP n'a, sur ce point, pas souhaité nous répondre.

Les présumées victimes, elles, se tournent vers les syndicats concurrents de l'Unsa. "Elles étaient bouleversées. Elles avaient l'impression de ne pas être écoutées. On leur a même refusé d'être accompagnées d'un salarié ou d'un délégué syndical", s'indigne Olivier Cots de Sud-RATP, à l'origine de la saisine du TGI de Paris.

Pour leur défense, des responsables du syndicat mis en cause assurent avoir averti la direction de la RATP bien avant l'envoi du courrier anonyme. "Nous regrettons que nos nombreuses interpellations soient restées vaines. Nous allons nous porter partie civile", promet Reda Benrerbia, son porte-parole, qui soupçonne la direction d'avoir tenté d'étouffer l'affaire.

Par Aziz Zemouri

Le Point

Dernière modification par Crystelle (25 Aug 2011 12:16:21)


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